Východisko
Tradingová firma otevírala juniorské pozice, na které se hlásí tisíce lidí. Recruiterka předtím procházela přihlášky ručně. Na quantitative internship to nestíhala. Další pozice se proto neotevíraly, protože nebylo komu ty tisíce projít.
Problém
- Objem, ne nedostatek lidí. Přihlášek je hodně. Kapacita recruitera je úzká.
- Stejné kolo dokola. Stejná kritéria, stejné otázky, ruční třídění.
- Riziko biasu. Když AI „vyřazuje“, firma má problém. Lidi se ptají, koho systém tiše odložil.
Řešení: Agent, který posouvá dopředu
Postavili jsme interní systém na zpracování přihlášek. Agent dostane jasné instrukce. Vyhodnotí pravděpodobnost, že kandidát projde první kola. Silné přednostně pozve na test a na interview. Nevyřazuje tiše. Lidi zůstávají v procesu, mění se pořadí.
Princip:
- Kritéria píše firma. Ne model z internetu. Recruiter a hiring manažer řeknou, co hledají.
- Priorita, ne koš. Agent řadí, koho vzít jako prvního. Nerozhoduje o konci procesu.
- Člověk ve smyčce. Pozvánku a pohovor dělá tým. Agent připraví frontu, nepřeskakuje lidi. Víc o bias u AI v náboru.
Co se změnilo
- Stovky kandidátů denně. Recruiterka to zvládne bez celého dne v životopisech.
- Víc juniorských pozic. Tým je umí otevřít, protože má kdo přihlášky projít.
- Manažeři pohovorují s těmi, na kterých záleží. Čas na interview jde na kandidáty s nejvyšším potenciálem.
Co si z toho odnést do firmy
- Řekněte nahlas, co agent nedělá. Když jen radí pořadí, napište to. Lidi se ptají na vyřazování. Přesná věta ušetří důvěru.
- Kritéria před modelem. Bez jasných instrukcí od hiring manažera dostanete průměrný ranking.
- Juniorské pozice často padají na objem, ne na chuť. Když AI projde frontu, firma je umí znovu otevřít.
Jak to zkusit u vás
Pokud chcete něco podobného u vás, začněme 15minutovým hovorem. Podíváme se, jestli to ve vaší firmě dává smysl a který z tréninků je nejlepší start. Další příklady jsou v sekci Z praxe.